Отдел маркетинга на аутсорсе

Иногда собрать классную команду - не просто. Чаще всего - всегда. А сделать так, чтобы отдел маркетинга давал высокие результаты и работал словно слаженный оркестр - задача сложная. Если у вас до сих пор нет отдела маркетинга на аутсорсе и сейчас собрать такую команду для вас приоритет номер один, воспользуйтесь моими советами.

Терпеть ли саботаж сотрудников, когда они не хотят заполнять правильно поля в СRM - системе или подстроить систему под менеджеров? Перестраивать ли бизнес-процессы под них или приучить их делать «как правильно»? А если у вас полевые менеджеры, которым некогда вводить важные для вас данные и которые в глаза до сегодняшнего дня не видели вашу любимую CRM? Даже если вы купите им планшеты и дадите временной лаг для ввода данных, совершенно не факт, что они захотят, смогут, сделают.

Мы обсуждали эти вопросы в 2025 году на конференции «Маркетинг и продажи» в Москве, где даже представитель Сбербанка откровенно признавалась в том, что их собственные сотрудники саботируют внедрение их же собственной CRM – системы. Обсуждали в 2026 на конференции по практическому маркетингу для дилеров строительной техники. Говорили о том, влияет ли теория поколений, а скорее отражает ли она технологические изменения и их влияние на людей, на процессы в маркетинге и продажах на конференции в Москве в 2026-м.

Истина, как и всегда, где-то посередине. Потому что при найме вы быстро понимаете, что есть разные сотрудники, и под некоторых из них не жалко адаптировать текущие процессы. И вот у вас почти Agile. А некоторые - нуждаются в четком регламенте, структуре и прозрачных и понятных KPI.
Если у вас готовая сложившаяся команда, и вы для них новый руководитель – какое-то время у вас уйдет на оценку потенциала ваших подчиненных, оценку емкости их должностей, и того объема работ, который им получается реализовать за отчетный период. Уверяю вас – одинаковых сотрудников не бывает. Но даже слабых можно вырастить.

Я видела сотрудников с соматическими заболеваниями, которые, не зная основ работы с exel – таблицами, через какое-то время творили чудеса на своем рабочем месте просто потому, что их мотивация была настолько велика, что казалось, что они буквально двигали горы на чистом энтузиазме.

Видела сотрудников, которые при переходе на удаленный формат работы становились вдруг не способны сделать 10 новых звонков клиентам. И им было совершенно не важно, что их заработок критически мал. Хотя, даже в этом случае, при постоянном внимании, обучении и дообучении, участии вместе с ними в переговорных процессах, поддержке в сращивании сделок, удавалось не только улучшить в 4-5 раз выполнение ими KPI, но и объемы их продаж росли соответственно - пропорционально этим цифрам и вместе с зарплатой: удваивались или утраивались.

Если у вас еще нет готовой команды, вы пройдете все круги найма (и круги ада тоже), пытаясь оценить хардскиллз ваших будущих сотрудников (а для маркетинговых специальностей именно они стоят на первом месте), анализируя их кейсы и отрасли, в которых они работали, и надеясь, что их опыт действительно окажется релевантным.

Хорошо, если при этом вы еще совпадете по темпу работы и уровень их знаний будет достаточным для того, чтобы вы могли не только ставить им задачи, но и устраивать совместные мозговые штурмы, при котором вы сможете генерировать новые интересные гипотезы, которые могут дать неожиданно высокие результаты.

Проактивность сотрудника - тоже прекрасный показатель будущей результативности. Если к вам приходят с инициативами и предлагают развитие, если сотрудник выступает экспертом, который знает свой участок лучше, чем знает его руководитель подразделения или наравне с ним, значит вы сможете идти с этим человеком на длинную дистанцию, формируя стратегию в долгосрочной перспективе.

Рабочий альянс с персоналом – классная штука, если вы действительно заботитесь о том, чтобы его выстроить. Когда-то я использовала при найме психологические тесты, чтобы избежать ошибок найма и увидеть уровень энергии подчиненных. На мой взгляд – это основное, что отличает одного человека от другого.

Ассортиментную матрицу можно выучить. Освоить новое направление в русле имеющегося опыта тоже обычно не трудно. Но накачать интроверта, который не готов много общаться, просто потому что у него нет на это достаточного количества энергии, невозможно. Это базовые тактико – технические характеристики личности, ее ТТХ. И вам с ними придется работать и учитывать их при распределении задач. Большинство лучших продажников – яркие экстраверты, они умеют и любят общаться. Большинство программистов – интроверты, им комфортно в тишине и в отсутствии хаотичности структурировать системы и писать код. Важно понять и увидеть это на старте, чтобы потом не получилось, что сотрудник не оправдывает ваших ожиданий.

Скорость освоения информации – другой важный аспект. Она зависит от типа нервной системы, от того, как мозг обрабатывает сигналы. Как и гибкость мышления, и умение выстраивать конструктивный диалог в рамках делового общения. Если вы не знакомы с базовым психологическим инструментарием, например с типологиями Айзенка и Майер-Бриггс, настоятельно рекомендую хотя бы кратко изучить их.

Направление нейро-лингвистического программирования (НЛП) в психологии тоже дает хороший набор инструментов, показывая нам, насколько по-разному человек воспринимает информацию в зависимости от того, какой характер она носит. Кто-то быстрее понимает то, что написано, потому что у него визуальный канал ведущий. Кто-то блестяще ловит на слух. Кому-то нужно время информацию проанализировать и обдумать. Поэтому, если вам кажется, что сотрудник «не тянет», попробуйте для начала подавать ему информацию в другом формате, отличном от того, в каком даете сейчас.

Однако, в интернет-маркетинге давно и прочно уровень, качество и глубина знаний стоят на первом месте. Изменения, которые постоянно происходят в отрасли, требуют регулярно дообучаться или переобучаться. Отслеживать новые тренды и изучать кейсы. А еще – глубоко вникать и много анализировать. Не удивительно, что сотрудники в этой отрасли стоят дорого. Такой уникальный набор качеств можно найти далеко не всегда.

Основная трудность при этом – нанять того, кто пойдет с вами на длинную дистанцию. Потому что вам точно придется его в чем-то растить, делясь с ним своим опытом, и крайне не благодарная работа – отдавать свое время и знания тем, кто покинет тебя через несколько месяцев.

Найм, адаптация и онбординг в крупных компаниях - часть корпоративной культуры, и для этого должно существовать полноценное HR – подразделение, но если сотрудник приходит в вашу команду – обязательно будьте на каждом собеседовании, чтобы понять насколько релевантный опыт имеет кандидат и насколько его ценности совпадают с вашими.

Я обычно при знакомстве с сотрудниками прошу рассказать их о своей работе. Что им нравится в ней, и что не нравится. Что получается лучше всего, а с чем они испытывают трудности. Какой объем задач у них сейчас есть ежедневно и как они в целом планируют свое рабочее время. Какие формы отчетности они используют для анализа достигнутых результатов. Каким образом получают задачи и отчитываются об их выполнении. Можно отрисовать структуру бизнес-процессов, чтобы выявить среди них неэффективные и оптимизировать работу отдела, если у вас будет в этом необходимость.
Важно также оценить емкость должности и функционал каждого сотрудника, чтобы понять, нуждается ли сейчас команда в масштабировании и достаточно ли у вас рабочих рук для решения тех задач, которые ставит перед вами компания.